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Ce qu’il faut retenir de l’accord sur le télétravail signé par les partenaires sociaux


14 12 2020

Après plus de trois semaines de négociations, syndicats et patronat ont réussi à élaborer un cadre commun pour le télétravail, sous la forme d’un accord national interprofessionnel (ANI).


Compta In Touch décrypte pour vous les principales mesures à retenir.

 

Une clarification nécessaire dans un contexte de généralisation du télétravail

 


Il faut noter que l’accord sur le télétravail ne crée pas vraiment de nouveau droit et ne change pas non plus la législation. Il vient plutôt clarifier le cadre existant, en regroupant un certain nombre de principes dans un même texte et en tenant compte de la jurisprudence.


Cet accord est apparu d’autant plus nécessaire que le télétravail s’est considérablement développé depuis le premier confinement : il ne s’agit donc plus d’une exception, mais d’un mode d’organisation généralisé.


Le patronat avait bien précisé dès le début des négociations qu’il souhait élaborer un accord « ni normatif, ni prescriptif ». On peut donc considérer l’accord sur le télétravail comme un guide de bonnes pratiques. L’objectif est d’encourager le dialogue social à l’intérieur de chaque entreprise, qui doit se traduire par la mise en place d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord de gré à gré entre employeur et salarié.


C’est dans cette optique que le CSE (comité social et économique) doit être consulté en ce qui concerne la définition des critères d’éligibilité au télétravail.

 

Les principales mesures à retenir

 

  • Le double volontariat salarié / employeur : le télétravail peut être mis en place dès l’embauche, l’employeur pouvant accepter ou refuser par écrit. Le salarié quant à lui peut refuser le télétravail sans que cela constitue un motif de licenciement ; il bénéficie de la réversibilité.
  • La prise en charge obligatoire des frais par l’employeur sous la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de charges sociales
  • L’anticipation de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure nécessitant de généraliser le télétravail, à travers la mise en place d’un accord ou d’une charte et le repérage en amont des activités pouvant être télétravaillées. Dans ce type de circonstances, le télétravail peut être imposé par l’employeur
  • L’imputabilité des accidents du travail à l’employeur
  • Le droit à la déconnexion : il doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte, et des plages horaires auxquelles le salarié peut être contacté doivent être définies de façon concertée.


Enfin, on remarque que l’accent est mis sur l’importance de trouver un équilibre entre télétravail et travail sur site (hors temps de crise), dans le but de préserver le lien social et éviter l’isolement ou l’apparition de difficultés organisationnelles.

 

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