Le CDD d’usage (CDDU), également appelé contrat d’extra dans certains secteurs, permet de répondre à vos besoins en recrutement avec un certaine flexibilité. Il est cependant capital de bien respecter les conditions prévues, sous peine de sanctions.


Compta In Touch vous présente aujourd’hui le fonctionnement du CDDU.

 

 

Quelles sont les particularités du CDDU ?

 


Le CDDU ou contrat d’extra est une forme particulière du CDD. Il permet de recruter un salarié de façon occasionnelle et irrégulière, pour accomplir une tâche précise et temporaire. Il a été créé pour répondre aux besoins de certains secteurs, dans lesquels le CDI n’est pas le mode de recrutement traditionnel.


La mission peut durer quelques heures, une journée ou plusieurs journées consécutives. En sachant qu’il est possible de conclure un CDDU avec un terme imprécis ; dans ce cas, le contrat prend fin avec la tâche pour laquelle il a été signé.


Autre spécificité du CDDU : le salarié n’a pas droit à des jours de congés.


Cependant, le CDDU reste soumis aux mêmes formalités d’embauche que les autres contrats de travail. Il faut donc établir un contrat écrit, indiquant le motif pour lequel il est conclu, pour chaque mission du salarié. Quant à la rémunération, elle ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel, ou à celle perçue par un salarié en CDI dans la même entreprise sur une fonction et une qualification équivalentes.

 

 

Quels sont les secteurs concernés ?

 


Seuls certains secteurs ont le droit de recourir au CDDU, en vertu d’un décret ou d’une convention collective :

  • Agences de voyage, tourisme, hôtellerie et restauration
  • Déménagement
  • Services à la personne
  • Centres de loisirs et de vacances, activité foraine
  • Sport professionnel
  • Enseignement
  • Spectacle, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
  • Exploitation forestière, réparation navale
  • Information, enquêtes, sondages
  • Entreposage et stockage de la viande
  • BTP pour les chantiers à l’étranger
  • Coopération, assistance technique d’ingénierie de recherche à l’étranger, recherche scientifique dans le cadre d’un accord international.


Mais si vous souhaitez embaucher un salarié en CDDU, il ne suffit pas d’appartenir à un secteur d’activité autorisé. L’entreprise doit également remplir les conditions suivantes :

  • L’usage de ne pas recourir au CDI doit être constant, c’est-à-dire ancien et bien établi dans la profession
  • Seuls les emplois de nature temporaire sont concernés.

 

 

Quels sont les avantages pour l’entreprise ?

 


Le CDDU comprend de nombreux avantages pour l’entreprise, aussi bien du point de vue organisationnel que financer. À commencer par la souplesse qu’il apporte, puisqu’il permet de répondre à des besoins ponctuels et immédiats. D’autant plus qu’il peut être conclu sans date de fin de contrat.


Contrairement au CDD classique, il n’y a pas de délai de carence à respecter entre plusieurs contrats successifs. L’entreprise n’est pas non plus obligée de verser l’indemnité de précarité, qui correspond à 10 % de la rémunération brute. Pensez toutefois à bien vérifier votre convention collective, qui peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés.


Par ailleurs, certaines dispositions qui avaient été créées pour limiter le recours aux CDDU (taxe forfaitaire de 10 €, majoration des cotisations d’assurance-chômage) ont été récemment supprimées.

 

 

Quels sont les points d’attention ?

 


Lorsque vous embauchez des salariés en CDDU, il faut respecter certaines règles :

  • Tenir un registre pour renseigner l’horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail réellement effectuées, et le faire émarger par le salarié au moins une fois par semaine
  • Ne pas dépasser les durées maximales de travail (y compris heures supplémentaires) : 11 heures par jour pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour un autre salarié
  • En cas d’heures supplémentaires, informer le salarié de ses droits en matière de repos compensateur sur la fiche de paie (ou sur une fiche annexe).


Si la durée du contrat est inférieure à un mois, vous pouvez établir un bulletin de paie récapitulatif qui reprend toutes les interventions. En principe, vous devez payer le salarié à chaque intervention. Mais il est possible de le payer par semaine, par quinzaine ou par mois.


Enfin, attention à ne pas recourir de façon abusive aux CDDU. Dans le cas où l’usage constant n’est pas justifié, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes pour demander une requalification du contrat en CDI. De plus, l’employeur s’expose à une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive).


À titre d’exemple : dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, une mission dépassant 60 jours sur un trimestre sera requalifiée en CDI.

 

L’essentiel à retenir


Le CDD d’usage peut être conclu pour quelques heures ou plusieurs journées, uniquement dans les secteurs autorisés. Il comporte plusieurs avantages par rapport à un CDD classique, notamment l’absence de délai de carence et de versement de l’indemnité de précarité.

 

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