Le contrat de travail est le document de référence qui définit la relation entre l'employeur et le salarié. Or, face à certaines situations il est impératif de conclure un avenant au contrat de travail. Dans quels cas faut-il le rédiger ? Quelles procédures devez vous connaitre pour rester en conformité avec la législation sociale ? Suivez le guide avec Compta In Touch, votre expert-comptable en ligne !
Avenant au contrat de travail : définition
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
L’avenant est un document qui permet de modifier un contrat de travail déjà signé, soit pour :
- Modifier un élément essentiel du contrat de travail
- Ajouter une clause claire et précise
L’avenant est donc le prolongement du contrat de travail initial.
Combien d’avenants peut-on faire pour un salarié en CDI ?
La législation ne prévoit pas de nombre maximal d’avenants au contrat de travail. Tant que les conditions justifiant d’établir un avenant sont remplies, il est possible d’en réaliser autant que nécessaire.
Peut-on faire un avenant dans le cadre d'un CDD ?
Oui, il est tout à fait possible de réaliser un avenant au contrat de travail pour les salariés en CDD, dans les mêmes conditions que pour les salariés en CDI.
À savoir qu’il existe une spécificité pour les CDD : un avenant peut être proposé au salarié pour renouveler son contrat (deux renouvellements au maximum).
Quand doit-on faire un avenant au contrat ?
Signer un avenant ou établir un nouveau contrat de travail ?
Il arrive souvent que les salariés évoluent au sein d’une même entreprise. Il n’est pas nécessaire de faire signer un nouveau contrat de travail au salarié dès qu'un changement intervient, à partir du moment où un contrat de travail en bonne et due forme existe.
En réalité, la question qui se pose plutôt à l’employeur, c’est de savoir si l’avenant est indispensable, ou s’il peut se contenter d’user de son pouvoir de direction pour mettre en place les changements qu’il souhaite.
Le changement concerne les conditions de travail ou un élément essentiel ?
Tout l’enjeu est donc de déterminer si le changement porte sur :
- Les conditions de travail : tenue vestimentaire, organisation interne, environnement de travail…
- Un élément essentiel du contrat de travail : rémunération, qualification, durée du travail, attributions du salarié. Cette liste n’est pas exhaustive, puisqu’un autre élément stipulé dans une clause claire et précise peut être considéré comme déterminant pour le salarié.
Si l’employeur souhaite modifier les conditions de travail, une simple information suffit. Le salarié doit l’accepter, sauf si le changement porte une atteinte excessive à sa vie privée, ou qu’il est lié à un motif discriminatoire.
En revanche, quand l’employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail, l’avenant est obligatoire.
Notre conseil : la distinction entre conditions de travail et élément essentiel est souvent sujette à interprétation. En cas de doute sur la nécessité de signer un avenant, n’hésitez pas à nous contacter !
Les différents cas de figure
La modification du salaire
La rémunération étant un élément essentiel du contrat de travail, sa modification nécessite la rédaction d’un avenant et l’accord du salarié, qu’il s’agisse du montant de la rémunération ou de la diminution du taux horaire.
Bon à savoir : si le salaire est modifié à la suite de la revalorisation du SMIC ou de la convention collective, l’avenant n’est pas nécessaire.
La modification de l'horaire de travail
Si les horaires sont indiqués dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel et un avenant doit donc être proposé au salarié pour les modifier.
Si les horaires ne sont pas indiqués dans le contrat de travail, l’employeur devra proposer un avenant s’il souhaite effectuer une modification importante :
- Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement)
- ou d’un horaire fixe à un horaire variable
- ou d’un horaire continu à un horaire discontinu.
La modification du temps de travail
En ce qui concerne le temps de travail, il faut savoir que l’employeur a le droit de fixer une nouvelle répartition, en cas de forte activité prévue à l’avance par exemple.
La réduction du temps travail, si elle est issue d’un accord collectif, s’applique à l’ensemble des salariés. Avec une exception : si elle entraîne une réduction de la rémunération ou d’un avantage prévu au contrat de travail, l’avenant est obligatoire.
Les fonctions dans l’entreprise
Tout dépend de l’ampleur des modifications envisagées :
- L’aménagement des fonctions : il s’agit d’une simple modification des conditions de travail, ce qui recouvre l’octroi de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié, le retrait de certaines tâches, ou encore l’affectation à un autre poste ou service.
- La modification des attributions : dès lors que les attributions entraînent un changement de qualification professionnelle, un avenant est nécessaire. Idem en cas de retrait de responsabilité, réduction à des tâches secondaires, retrait de procuration ou délégation permettant de signer certains documents, déclassement, rétrogradation disciplinaire.
La modification du lieu de travail
De manière générale, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur informative. L’employeur peut donc demander au salarié d’aller travailler dans un autre établissement, tant que celui-ci est situé dans le même secteur géographique (région, bassin d’emploi).
Cependant, l’avenant au contrat de travail est obligatoire si :
- Le contrat de travail comporte une clause claire et précise indiquant un lieu de travail exclusif
- Le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent
- L’employeur souhaite mettre en place le télétravail.
À savoir qu'une clause de mobilité dans le contrat de travail présuppose que le salarié accepte, à l’avance, la modification de son lieu de travail. Elle doit toutefois préciser la zone géographique d’application.
Comment procéder pour faire un avenant au contrat ?
L'envoi d'une lettre préalable à la rédaction de l'avenant
Avant de proposer un avenant à son salarié, l’employeur doit l’informer de son intention par lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR). Un délai de réflexion lui est accordé, généralement fixé à 1 mois.
Notre conseil : il est préférable d’en discuter avec lui pour expliciter les raisons qui poussent à cette modification et éviter tout malentendu.
Avenant au contrat de travail : quel modèle suivre?
Le contenu de l’avenant dépend évidemment de la nature de la modification, il n'y a donc pas de modèle standard. En tout état de cause, il devra inclure les informations suivantes :
- L’identification de l’employeur et du salarié
- Les dispositions du contrat de travail concernées par l’avenant
- Les modifications apportées, et éventuellement celles inchangées
- La date d’effet
- Le lieu, la date et la signature des 2 parties.
Signer un avenant : ce qu’il faut savoir
L’accord du salarié
Lorsqu’il modifie simplement les conditions de travail, l’employeur peut imposer sa décision au salarié : le refus de ce dernier est alors assimilé à de l’insubordination.
En revanche, dans le cas d’un avenant qui implique de modifier un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est indispensable pour la signature. Y compris dans le cadre d’une sanction disciplinaire.
À savoir que l’absence de réponse à l’issue du délai de réflexion ne vaut pas acceptation.
Attention, l’employeur n’a pas le droit d’imposer une modification du contrat de travail ni même un simple changement des conditions de travail aux salariés protégés (membré élu du CSE, délégué syndical…).
La procédure en cas de refus du salarié
Dans le cas où le salarié refuse l’avenant, l’employeur peut soit retirer sa proposition, soit entamer une procédure de licenciement.
Mais le seul refus d’un avenant ne suffit pas. L’employeur doit motiver le licenciement en justifiant du caractère impératif de l’avenant pour la bonne marche de l’activité de l’entreprise.
De son côté, le salarié a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes pour contester la légitimité de la demande de l’employeur.
Cas particulier : l’avenant pour cause économique
Des conditions spécifiques s’appliquent lorsque l’avenant est motivé par les difficultés économiques, des mutations technologiques ou encore la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité :
- Le délai de réponse est fixé à 1 mois, ou 15 jours pour les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire
- En l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique à l’issue du délai.
L'essentiel à retenir
L'avenant est obligatoire en cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, l'accord du salarié étant dans ce cas indispensable.
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