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Dans quels cas faut-il un avenant au contrat de travail ?


04 3 2021

Le contrat de travail est l’élément de base pour définir la relation entre un employeur et un salarié. Cette relation étant amenée à évoluer, la signature d’un avenant peut être nécessaire.

 

Découvrez avec Compta In Touch dans quels cas prévoir un avenant au contrat de travail, et la marche à suivre.

 

 

La différence entre conditions de travail et élément essentiel

 


Pour savoir si vous devez prévoir un avenant au contrat de travail, il faut bien distinguer deux cas de figure.


Lorsque la modification concerne un élément essentiel du contrat de travail, on l’assimile à une modification du contrat lui-même. De ce fait, l’accord du salarié concerné est nécessaire. La signature de l’avenant au contrat de travail permet de formaliser cet accord.

 

Mais si la modification s’apparente à un simple changement des conditions de travail, l’employeur peut l’imposer au salarié. Dans ce cas l’avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire. Le salarié peut s’y opposer uniquement s’il estime que le changement porte une atteinte excessive à sa vie privée, ou qu’il est lié à un motif discriminatoire.

 

La loi ne définit pas de façon exhaustive toutes les situations qui nécessitent la signature d’un avenant. Il faut donc tenir compte de la jurisprudence, qui est susceptible d’évoluer.

 

 

La rémunération et les fonctions au sein de l’entreprise

 


L’accord du salarié est indispensable pour modifier la rémunération ou le taux horaire contractuel. Et ce, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution de salaire. Toutefois, la modification de la rémunération découlant de la revalorisation du SMIC ou de la convention collective ne nécessite pas d’avenant.

 


Concernant les fonctions au sein de l’entreprise, l’avenant est obligatoire dans les cas suivants :

  • Retrait de responsabilité, de procuration ou délégation permettant de signer certains documents
  • Déclassement
  • Rétrogradation disciplinaire.

 


En revanche, l’affectation dans un autre service ou sur un autre poste, ou encore l’attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié constituent un simple changement des conditions de travail.

 

 

Le temps de travail

 

 

L’employeur peut décider de réaménager les horaires de travail ou de les répartir différemment, notamment en période de forte activité. Et lorsque la réduction du temps de travail résulte d’un accord d’entreprise, elle s’applique à l’ensemble des salariés.


Mais dans certains cas précis, la modification du temps de travail nécessitera un avenant :

  • Les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, et en constituent donc un élément essentiel
  • Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, ou d’un horaire continu à discontinu
  • Le passage au travail de nuit ou au travail de jour.

 

 

Le lieu de travail

 


Le lieu de travail est mentionné dans le contrat à titre informatif, et peut donc être modifié dans la limite du secteur géographique (région ou bassin d’emploi). Par exemple, l’employeur peut demander au salarié de travailler dans un autre établissement. Cependant, les cas suivants nécessiteront la signature d’un avenant :

  • Une clause claire et précise du contrat de travail stipule que le travail sera exécuté exclusivement dans un lieu donné
  • Le changement du lieu de travail intervient hors du secteur géographique
  • L’employeur souhaite imposer le travail à domicile.

 


Pensez à vérifier si le contrat de travail ou la convention collective prévoit une clause de mobilité. Elle suppose l’acceptation du salarié en cas de modification du lieu de travail.

 

 

La procédure à suivre et les conséquences en cas de refus

 


Après avoir déterminé si la modification souhaitée nécessite un avenant, vous devrez respecter une certaine procédure. En effet, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée ; elle est proposée au salarié concerné. Il peut donc la refuser, même si elle est décidée à titre de sanction disciplinaire.


Pour ce faire, il faut en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui accordant un délai de réflexion. À savoir que l’absence de réponse à l’issue du délai ne vaut pas acceptation.

 

Si la modification découle d’un motif économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité), le délai de réflexion est fixé à 1 mois, ou 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire. Passé ce délai, la modification du contrat de travail est effective.

 

En cas de refus du salarié, l’employeur a plusieurs options :

  • Retirer sa proposition
  • Procéder au licenciement
  • Si la modification du contrat avait été proposée pour motif économique, c’est la procédure de licenciement économique qui s’applique.


À noter que sauf dérogation, l’employeur ne peut imposer ni modification du contrat ni changement des conditions de travail aux salariés protégés (délégués syndicaux, membres élus du CSE…).

 

 

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