On dit souvent que le contrat de travail peut être rompu librement pendant la période d’essai, par l’employeur comme par le salarié. Ce qui est vrai, mais il faut tout de même respecter certaines règles, notamment le délai de prévenance qui varie en fonction des situations.

 

Compta In Touch vous présente aujourd’hui la procédure à suivre en cas de rupture de période d’essai, et le délai de prévenance à respecter.

 

 

Quelle est la durée maximale d’une période d’essai ?

 


La période d’essai sert à évaluer les compétences d’un salarié, et à s’assurer qu’il convient au poste pour lequel il a été embauché. Elle n’est pas obligatoire. Mais dès lors qu’elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, sa durée est réglementée :

  • CDI : la durée maximale est de 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois
  • CDD : la durée maximale est de 2 semaines pour un contrat inférieur à 6 mois, et 1 mois pour un contrat supérieur à 6 mois
  • Intérim : la durée maximale est de 2 jours pour un contrat d’1 mois, 3 jours pour un contrat entre 1 et 2 mois, et 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

 


Attention ! Si la rupture intervient au-delà de la période d’essai, c’est la procédure de licenciement qui s’applique.

 

Comment mettre fin à la période d’essai ?

 


Pour mettre fin à la période d’essai, il n’existe pas de formalisme particulier, sauf dans les situations suivantes :

  • Procédure prévue par la convention collective
  • Le salarié concerné a commis une faute : il faut appliquer la procédure disciplinaire
  • Le salarié concerné est dit « protégé » : l’inspecteur du travail doit donner son autorisation

 


En règle générale, il est tout de même préférable de signifier la fin de la période d’essai par écrit, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou bien remise en mains propres.


De plus, il faudra remettre au salarié ses documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi.

 

 

Quel est le délai de prévenance à respecter par l’employeur ?

 


Le délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

  • 24 heures lorsque la durée de présence est inférieure à 8 jours
  • 48 heures lorsque la durée de présence est comprise entre 8 jours et 1 mois
  • 2 semaines lorsque la durée de présence est comprise entre 1 mois et 3 mois
  • 1 mois lorsque la durée de présence est supérieure à 3 mois.


Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance, vous devrez verser une indemnité compensatrice. Son montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance.

 

Il faut savoir que, même lorsque le délai de prévenance est respecté, une rupture de période d’essai peut être considérée comme abusive par un juge :

  • Si elle est fondée sur un motif discriminatoire
  • Si elle n’est pas liée aux compétences du salarié : par exemple, si elle résulte de difficultés économiques de l’entreprise
  • Si l’employeur fait un usage abusif de son droit à rompre la période d’essai : notamment s’il n’attend pas le temps suffisant pour apprécier les compétences professionnelles du salarié.

 

 

Quel est le délai de prévenance à respecter par le salarié ?

 


La période d’essai peut également être interrompue à l’initiative du salarié. Il doit néanmoins prévenir son employeur. Là aussi, le délai de prévenance s’applique en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

  • 24 heures lorsque la durée de présence est inférieure à 8 jours
  • 48 heures lorsque la durée de présence est au moins égale à 8 jours


Lorsque la rupture de la période d’essai émane du salarié, elle est assimilée à une démission. De ce fait, elle ne donne pas droit à l’allocation chômage, sauf exceptions.

 

Enfin, précisons que du point de vue du Code du travail, le délai de prévenance s’applique principalement dans le cadre de la période d’essai. Mais cette expression peut être utilisée dans d’autres contextes (congés, modification des horaires de travail…). Il faut alors se référer au texte de loi applicable pour connaître les délais à respecter.

 

 

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