Ce qu’il faut savoir sur le droit à la déconnexion

Qui n’a jamais consulté ses e-mails professionnels en période de repos ? Ordinateur portable, smartphone, tablette… Depuis plusieurs années, nos modes de communication ont considérablement évolué dans la sphère professionnelle, et ce dans tous les secteurs. La généralisation du télétravail a accentué ce phénomène de « connexion permanente », avec des conséquences parfois néfastes pour la santé mentale des salariés.

 


Aujourd’hui, Compta In Touch vous en dit plus sur le droit à la déconnexion et sur vos obligations en la matière.

 

 

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

 


Le droit à la déconnexion est officiellement reconnu depuis 2016 dans le Code du Travail. D’après l’article L2242-17, ce droit doit permettre « d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

 


La possibilité de se connecter partout et tout le temps apporte évidemment de la souplesse au fonctionnement de l’entreprise. Cependant, elle est aussi facteur de stress, voire de burn-out pour de nombreux salariés lorsqu’elle devient constante.

 


En effet, être connecté en permanence brouille les limites entre la vie privée et la vie professionnelle. Lire un e-mail depuis son smartphone, ou travailler sur un dossier depuis son ordinateur portable sont devenues des pratiques courantes. Le problème se pose lorsque ces tâches sont effectuées en-dehors des horaires de travail : le soir, le week-end, en congés…

 


Le droit à la déconnexion doit justement permettre de préserver à la fois la sphère privée des salariés, mais aussi leur santé physique et mentale. Tous les salariés sont concernés, y compris les cadres au forfait jour.

 

 

Comment garantir le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ?

 


Le droit à la déconnexion doit être abordé dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation concerne les entreprises dotées de représentants syndicaux :

 

  •  À partir de 50 salariés : seuil permettant la désignation syndicale
  • En-dessous de 50 salariés : dès lors qu’un représentant du personnel a été désigné comme délégué syndical.

 


Elle doit déboucher sur un accord collectif ou une charte soumise à l’avis du CSE (comité social et économique).

 


C’est à chaque entreprise d’évaluer les risques auxquels sont exposés ses salariés, et de définir les mesures permettant d’assurer le droit à la déconnexion. L’objectif étant de parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Cela peut passer par :

 

  • Former et sensibiliser les salariés et les managers
  • Définir des bonnes pratiques : éteindre son téléphone professionnel le week-end, activer un message d’absence automatique lors des périodes de repos…

 


Il faut savoir que certaines entreprises vont même jusqu’à définir un droit à la déconnexion pendant le temps de travail, à des moments précis. Ces « périodes blanches » visent notamment à favoriser la concentration et les échanges interpersonnels.

 


À noter : il n’existe pas de sanction spécifique en l’absence de charte. En revanche, l’absence de négociation sur la qualité de vie au travail, qui inclut le droit à la déconnexion, est passible d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

 

 

Télétravail et Covid-19 : des facteurs de risques supplémentaires

 


Malgré ses atouts, le télétravail représente un facteur important de risques psychosociaux. Le fait de travailler à domicile, sans les repères habituels et en ayant potentiellement un accès permanent à ses dossiers peut entraîner des dérives. C’est pourquoi l’élaboration d’une charte ou d’un accord collectif relatif au télétravail est fortement recommandée.

 


Car les nouveaux modes de communication n’exonèrent pas l’employeur de ses obligations contractuelles : respecter les durées maximales de travail, mais aussi garantir les temps de repos et réguler la charge de travail. Concrètement, il ne peut donc pas contraindre un salarié à être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors de son temps de travail.

 


Mais la mise en place des restrictions sanitaires a entraîné un bouleversement sans précédent. Beaucoup de salariés et de managers n’avaient aucune expérience du télétravail et ont dû improviser une nouvelle organisation. Ces circonstances particulières ont aggravé les risques :

 

  • Les personnes devant utiliser leur ordinateur personnel ont rencontré de grandes difficultés à établir la limite
  • L’impossibilité de sortir du domicile et de profiter des loisirs habituels a entraîné chez certains un « repli » sur la sphère professionnelle
  • La mise au chômage partiel de certains salariés a pu générer une surcharge de travail chez les autres.

 

C’est d’ailleurs dans ce contexte que le Parlement européen a adopté une résolution pour que le droit à la déconnexion soit reconnu dans le droit européen.


Alors que le télétravail risque de perdurer, il paraît indispensable de définir clairement les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter ses salariés en télétravail. Le grand défi étant de trouver le juste milieu, pour ne pas non plus passer à côté d’une situation d’isolement.

 

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