L’inaptitude d’un salarié à occuper son poste est déterminée par le médecin du travail, dans le cadre d’une procédure précise. Dans certains cas, l’inaptitude peut être d’origine professionnelle, ce qui n’est pas sans conséquence pour l’employeur.
Compta In Touch vous aide à faire le point sur vos obligations en cas d’inaptitude professionnelle de l’un de vos salariés.
Qu’est-ce que l’inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude est prononcée par le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé physique et/ou mentale du salarié est incompatible avec le poste qu’il occupe. Cette analyse intervient généralement après un arrêt de travail, mais pas nécessairement.
Le médecin du travail peut en effet se saisir lui-même de la situation, dans le cadre d’une visite dans les locaux par exemple. Le salarié peut également solliciter une visite auprès de la médecine du travail.
Il ne faut pas confondre l’inaptitude, qui est un avis émanant du médecin du travail, avec :
- Un avis sur les compétences professionnelles du salarié
- Un arrêt de travail, prescrit par le médecin traitant
- Une reconnaissance d’invalidité, décidée par le médecin-conseil de la CPAM (caisse primaire d’Assurance maladie)
Par ailleurs, l’inaptitude peut être d’origine professionnelle, c’est-à-dire qu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnus par la CPAM. Mais elle peut également être consécutive à une maladie ou un autre événement sans lien avec le travail.
Le médecin du travail au cœur de la procédure d’inaptitude
Le point de départ, c’est la visite médicale, qu’elle soit ou non à l’initiative du salarié. Le médecin du travail doit examiner le salarié et mettre en œuvre, si besoin, des examens complémentaires (au maximum 15 jours après le premier examen).
Il doit également réaliser ou faire réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement. Le médecin du travail doit échanger avec le salarié, mais aussi avec l’employeur pour essayer de trouver des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
Ces échanges peuvent être effectués de différentes façons. La jurisprudence reconnaît par exemple la validité des courriels. Cependant pour éviter tout litige, il est préférable que chaque partie puisse avoir accès aux préconisations émises par le médecin du travail.
À l’issue de son analyse, le médecin du travail rend son avis. Si le salarié est reconnu apte, il peut reprendre le travail. Dans le cas contraire, le médecin du travail rédige un avis d’inaptitude.
Cet avis est transmis au salarié et à l’employeur par tout moyen conférant une date certaine. L’avis d’inaptitude peut être contesté auprès des prud’hommes dans un délai de 15 jours.
Attention : il ne faut pas confondre la procédure d’inaptitude avec la reconnaissance en maladie professionnelle ou en accident du travail. Seule la CPAM peut statuer sur le caractère professionnel ou non d’une maladie ou d’un accident, et donc sur l’origine professionnelle d’une inaptitude. C’est au salarié de saisir la CPAM en cas de suspicion de maladie professionnelle, tandis que l’employeur doit déclarer tout accident du travail.
L’obligation de reclassement
Lorsqu’un salarié est reconnu inapte, l’employeur doit essayer de le reclasser. Pour cela, il peut lui proposer un autre emploi correspondant à ses capacités. Le nouveau poste pourra être situé au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. Autre possibilité : aménager ou transformer un poste existant.
Avant d’émettre une proposition au salarié, il est indispensable de consulter le CSE (comité social et économique) pour avis. Il faut évidemment tenir compte des indications du médecin du travail.
Il n’existe pas de délai légal pour remplir cette obligation de reclassement. Toutefois, il faut savoir qu’à l’issue du premier mois après la notification d’inaptitude, le salaire doit être versé normalement.
Il existe une exception qui dispense l’employeur de rechercher un reclassement. C’est lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que :
- Tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié
- Ou que l’état de santé rend impossible son reclassement dans tout emploi.
Le licenciement pour inaptitude
La procédure de licenciement pour inaptitude est déclenchée lorsque le reclassement n’aboutit pas :
- Soit parce que l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de rechercher un reclassement
- Soit parce que le salarié refuse la proposition de reclassement, ce qui est son droit
- Soit parce que le reclassement est impossible : dans ce cas l’employeur doit informer le salarié par écrit, en justifiant les motifs.
L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude impacte les conditions de rupture du contrat.
- Pour un salarié dont l’inaptitude est sans lien avec l’activité professionnelle : il reçoit l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Il est dispensé de préavis, sans pour autant recevoir d’indemnité compensatrice de préavis
- Pour un salarié dont l’inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident professionnel : il reçoit une indemnité spéciale, égale au moins au double de l’indemnité légale de licenciement. L’inaptitude d’origine professionnelle ouvre également le droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.
N’hésitez-pas à vous rapprocher des experts de Compta In Touch pour plus de conseils personnalisés.
