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Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est-il possible ?


08 6 2021

 Les arrêts de travail ne sont pas toujours évidents à gérer pour l’ensemble de l’entreprise. D’autant plus lorsque la question d’un éventuel licenciement se pose. Mais comment savoir si le licenciement de votre salarié en arrêt maladie est possible ?


Compta In Touch vous accompagne pour faire le tour de la question.

 

 

Dans quels cas peut-on procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie ?

 


Il existe 5 principaux cas de figure qui permettent à l’entreprise de licencier un salarié en arrêt maladie :

  • Le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les arrêts de travail répétés du salarié. Dans ce cas le licenciement est possible si l’absence n’est pas liée à un manquement de l’employeur, et qu’il n’a pas d’autre solution que de remplacer définitivement le salarié.
  • Le salarié a commis une faute. Celle-ci peut avoir été commise avant, mais également pendant l’arrêt de travail. Notamment si l’employeur a dû mettre le salarié en demeure de justifier son absence, ou si ce dernier a profité de son arrêt maladie pour travailler dans une autre entreprise.
  • Le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Dès lors que l’entreprise est incapable de proposer un emploi adapté, ou que le salarié a refusé le reclassement qui lui était proposé, le licenciement est possible
  • L’entreprise justifie d’un motif réel et sérieux, par exemple une insuffisance professionnelle, ou des objectifs non atteints
  • L’entreprise est contrainte de procéder à un licenciement économique. Dans ce cas, le licenciement n’est pas lié à l’absence du salarié : c’est la situation de l’entreprise qui l’exige.

 

Attention, avant d’entamer toute démarche, veillez à vérifier votre convention collective, car elle peut prévoir une garantie d’emploi pendant 6 mois.

 

 

Quelle est la procédure à suivre ?

 


Dans la plupart des cas de figure (fonctionnement de l’entreprise perturbé, faute commise par le salarié, inaptitude, autre motif réel et sérieux), c’est la procédure de licenciement pour motif personnel qui s’applique.


Vous devez alors convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception (LR/AR) ou remise en mains propres, contre décharge. L’entretien vous permet d’exposer les motifs du licenciement envisagé, et de recueillir les éventuelles explications du salarié. Ensuite, la lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. Il est indispensable d’énoncer clairement le motif du licenciement dans la lettre.


En principe, le salarié doit exécuter son préavis, sauf dans les cas suivants :

  • vous l’en dispensez
  • le licenciement est prononcé pour faute grave ou faute lourde
  • le licenciement résulte d’une inaptitude professionnelle.


En ce qui concerne le licenciement pour motif économique, sachez que cette procédure est particulièrement encadrée par la loi. En effet, l’employeur doit répondre à une obligation de restructuration avant d’entamer le licenciement.

 

 

Quelles sont les indemnités à verser ?

 


Comme pour tout licenciement, le salarié aura droit à certaines indemnités en fonction de sa situation :

  • L’indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou faute lourde : son montant dépend notamment de l’ancienneté. Vous pouvez effectuer une simulation en ligne.
  • L’indemnité compensatrice de congés payés : lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés à la date de rupture du contrat de travail
  • L’indemnité compensatrice de préavis : lorsque le salarié est dispensé de préavis à l’initiative de l’employeur, ou que le licenciement résulte de son inaptitude. Le licenciement pour faute grave ou faute lourde, qui entraîne le départ immédiat de l’entreprise, ne donne pas droit au versement de l’indemnité de préavis.

 

 

Quels sont les salariés qui bénéficient d’une protection spéciale pendant leur arrêt maladie ?

 


Certaines situations offrent une protection aux salariés pendant leur absence pour maladie.


Tout d’abord, dans le cadre d’un congé maternité, une salariée peut se voir prescrire un arrêt de travail dit « pathologique ». La durée de son congé maternité est alors augmentée, jusqu’à 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 4 semaines après. Pendant cette période, la salariée bénéficie de la même protection que pendant son congé maternité : il est impossible de la licencier avant son retour, même en cas de faute grave.


Par ailleurs, il faut être particulièrement vigilant lorsque l’arrêt de travail résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans ce cas, le licenciement est tout simplement impossible, sauf si le salarié a commis une faute grave, ou qu’il est impossible de le maintenir à son poste (pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie). Les employeurs qui ne respectent pas ces dispositions seront contraints de réintégrer le salarié licencié, ou de lui verser une indemnité réparatrice égale à au moins 6 mois de salaire.

 

 

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