L'entreprise qui avait prévu de mettre en œuvre une procédure disciplinaire peut s'en retrouver empêchée lorsque le salarié est en arrêt maladie. Cependant, certaines situations permettent de se séparer malgré tout d'un salarié durant son arrêt de travail. La faute grave représente justement l'un des motifs valables reconnus par la loi. Quelles sont les limites au licenciement durant un arrêt maladie? Comment caractériser la faute grave? Votre cabinet d'expertise comptable Compta In Touch vous explique tout ce que vous devez connaitre pour gérer vos RH conformément au droit social.
Comment sanctionner un salarié en arrêt maladie ?
Si le salarié ne respecte pas ses obligations
Rappelons qu’un salarié en arrêt maladie a plusieurs obligations envers l’employeur :
- Prévenir de son absence dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt
- Transmettre le feuillet n°3 du certificat médical établi par le médecin traitant.
Si le salarié ne respecte pas ces deux obligations, l’employeur pourra estimer que son absence est injustifiée, ce qui peut entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.
Dans le cas où l’arrêt maladie donne droit à des indemnités complémentaires versés par l’employeur, ce dernier peut demander une contre-visite médicale au domicile du salarié. L’absence du salarié au moment de la contre-visite ou son refus de contrôle peuvent mettre fin au versement des indemnités complémentaires.
Si le salarié a commis une faute
Si le salarié a commis une faute avant le début de son arrêt maladie, l’employeur peut tout à fait déclencher la procédure disciplinaire envisagée, qu’il s’agisse d’une sanction ou d’un licenciement.
La procédure disciplinaire peut également être mise en œuvre si la faute est commise durant l’arrêt maladie (par exemple s'il travaille pour une autre entreprise).
Est-ce que l’employeur peut licencier pendant un arrêt maladie ?
Les motifs de licenciement interdits
- L’état de santé : ce motif est discriminatoire . En février 2020, la cour de Cassation en Isère a jugée l'entreprise d'un salarié en arrêt maladie pour burn-out. Celle-ci commettait une discrimination en prenant la décision de le licencier
- Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : si l’arrêt maladie résulte de conditions de travail dégradées ou encore d’un harcèlement subi au sein de l’entreprise
Les motifs qui justifient le licenciement pendant l’arrêt de travail
- L’absence prolongée ou les arrêts maladie répétés qui perturbent le fonctionnement de l’entreprise : uniquement si le remplacement du salarié est nécessaire, et que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité
- L’inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail et à condition que le reclassement soit impossible
- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse : insuffisance professionnelle du salarié, objectifs non atteints…
- Le licenciement économique
- Le licenciement pour faute
À savoir que lorsque le licenciement est impossible, une rupture conventionnelle peut être envisagée.
Les salariés protégés du licenciement pendant leur arrêt de travail
Certains salariés, de par leur statut ou leur situation, bénéficient d'une protection particulière.
Les représentants du personnel
Tout licenciement visant un représentant du personnel doit être autorisé par l’inspection du travail.
Voici les fonctions concernées, que le salarié soit titulaire ou suppléant :
- Membre élu du CSE (comité social et économique)
- Délégué syndical, salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou représentant de la section syndicale
- Représentant des salariés dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire
- Tout salarié ayant demandé l’organisation d’élections de représentants du personnel
- Tout salarié dont la candidature ou la désignation en tant que représentant du personnel était imminente avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement (le salarié devant prouver que l’employeur en avait connaissance)
Le congé maternité
Pendant la durée du congé maternité et les congés payés pris immédiatement après, la salariée bénéfice d’une protection absolue contre le licenciement, quel qu’en soit le motif. Il est va de même pour l'arrêt de travail dit "pathologique" qui démarre 2 semaines avant la date de l'accouchement et 4 semaines après.
La maladie professionnelle ou l’accident du travail
Il est interdit de licencier un salarié en arrêt de travail quand l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Exception faite en cas de faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le salarié à son poste (pour un motif non lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle).
Quelles fautes justifient le licenciement ?
Les différents types de faute
En matière de licenciement disciplinaire, il existe trois types de faute :
- La faute simple : elle n’entraîne pas forcément le licenciement mais peut déboucher sur une sanction disciplinaire
- La faute grave : elle résulte d’un ou plusieurs faits constituant une violation des obligations du contrat ou de la relation de travail, rendant le maintien dans l’entreprise impossible
- La faute lourde : elle relève de l’intention de nuire et justifie donc la rupture immédiate du contrat de travail
L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit veiller à bien qualifier la faute pour plusieurs raisons :
- La nature de la faute impacte la procédure à suivre
- La nature de la faute impacte la durée du préavis, le versement des indemnités et le droit au chômage du salarié
- En cas de litige, le juge peut décider de requalifier le licenciement et donc, potentiellement sanctionner l’employeur
La faute grave
Voici différents cas dans lesquels la faute grave est admise :
- Absences injustifiées ou abandon de poste du salarié
- Salarié en état d’ivresse durant les heures de travail
- Salarié faisant preuve d’indiscipline ou d’insubordination
- Salarié ayant commis des faits de harcèlement, violence ou injures envers l’employeur ou des collègues
- Salarié ayant commis un vol dans l’entreprise.
Bon à savoir : la faute grave peut être reconnue dès la première fois qu’elle est commise. Seule la faute simple n'entraine pas systématiquement le licenciement.
Quel délai pour licencier un salarié pour faute grave ?
Le Code du travail prévoit un délai de prescription des faits fautifs de 2 mois. Ce délai commence dès lors que l’employeur a connaissance des faits.
Par conséquent, en cas de faute grave, vous disposez de 2 mois maximum pour déclencher la procédure de licenciement et donc pour envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Cependant,gardez à l’esprit qu’une faute grave suppose que le maintien dans l’entreprise est impossible. C’est pourquoi, si vous tardez trop à déclencher la procédure, le juge pourrait, en cas de litige, remettre en cause la gravité des faits reprochés.
Dans le cas particulier où une enquête est diligentée par l’employeur ou les représentants du personnel, la jurisprudence établit que le délai de 2 mois débute à partir du moment où l’employeur a la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits imputables au salarié.
Par la suite, il faudra respecter différents délais pour que la procédure soit conforme :
- Entre la convocation et l’entretien préalable : au moins 5 jours ouvrables
- Entre l’entretien préalable et la notification du licenciement : au moins 2 jours ouvrables, et au maximum un mois.
Attention, votre convention collective peut prévoir des délais spécifiques, qu'il convient alors de suivre.
Peut-on être en arrêt maladie pendant une procédure de licenciement ?
Au cours de la procédure de licenciement, il arrive qu’un salarié se déclare en arrêt maladie.
Même si elle requiert la vigilance de l’employeur, cette situation n’affecte pas réellement la procédure :
- Si l’arrêt maladie intervient après la convocation à l’entretien préalable au licenciement : le délai de prescription de 2 mois n’est pas impacté, dans la mesure où le salarié n’est pas obligé d’assister à l’entretien. Toutefois en cas de report de l’entretien, celui-ci doit se tenir dans les 2 mois suivant la date de la première convocation. Sinon, les faits fautifs seront prescrits
- Si l’arrêt maladie intervient après l’entretien préalable au licenciement : l’arrêt maladie n’a pas d’impact sur le délai de notification du licenciement
- Si l’arrêt maladie intervient pendant la période de préavis : le salarié perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale, et le préavis n’est pas interrompu (sauf si l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle).
Notez que si l’entretien préalable au licenciement se tient durant un arrêt maladie, le salarié doit respecter les heures de sortie indiquées par le médecin traitant.
L'essentiel à retenir
Il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie qui a commis une faute grave, à condition de respecter le délai de prescription de 2 mois. En revanche, tout salarié en arrêt a pour congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle est "protégé". De même que les représentants du personnel : leur licenciement doit être autorisé au préalable par la DREETS.
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