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Modification du contrat de travail


20 1 2016

L’évolution du contexte de votre entreprise peut nécessiter de modifier le contrat de travail. En tant qu’employeur vous avez néanmoins certaines règles à respecter. Tour d’horizon de ces bonnes pratiques.

 

Vous souhaitez modifier le contrat de travail pour motif personnel ou motif économique ? Vous souhaitez changer les conditions de travail d’un de vos salariés?
La qualification de la modification est parfois délicate à établir. Les conséquences sont différentes selon la situation.

Motif personnel

    • Les modifications qui nécessitent l’accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque du contrat de travail.

 

    • L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, donc être signifié par écrit. Son silence vaudra refus de la modification de son contrat de travail. S’il refuse, vous pouvez, soit renoncer à modifier le contrat, soit licencier le salarié dans le respect de la procédure. Attention, le seul refus d’un salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi un motif de licenciement.

 

  • Vous pouvez modifier le contrat de travail du salarié pour motif disciplinaire.

Il s’agit notamment d’une rétrogradation ou mutation disciplinaire... La procédure disciplinaire doit donc être respectée. Si le salarié refuse la modification, vous pouvez envisager le licenciement.

Motif économique

    • Vous pouvez proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, en raison :
      • de difficultés économiques,
      • de mutations technologiques,
      • ou d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

 

    • Dans ce cas, il doit faire une proposition de modification du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous informez le salarié sur la modification envisagée et les nouvelles conditions d’emploi. Des mesures d’accompagnement peuvent être envisagées.

 

    • Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus (quinze jours si redressement ou liquidation judiciaire). Le défaut de réponse vaut acceptation de la modification proposée.

 

  • En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé. En cas de refus du salarié, 2 possibilités s’offrent à vous :
    • Vous renoncez à modifier le contrat,
    • Vous engagez une procédure de licenciement pour motif économique, dans le respect des procédures

Conditions de travail

Si vous décidez de faire évoluer les conditions de travail de votre salarié, un simple changement des conditions de travail peut suffire.

 

    • Dans ce cas, vous pouvez imposer ces changements au salarié, dans le cadre de votre pouvoir de direction (sauf salarié protégé). L’accord du salarié n’est pas requis. Le refus du salarié n’entraîne pas la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle. Vous pouvez la sanctionner, au besoin, par le licenciement.

 

    • Le salarié non protégé ne peut s’opposer à ce changement, sauf atteinte excessive à sa vie privée ou changement lié à un motif discriminatoire.

 

  • Le changement des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite son accord. En cas de refus, vous pouvez maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ou mettre en place la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

 

 

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