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Rupture conventionnelle : comment se déroule la procédure, et comment la négocier ?


10 6 2020

La rupture conventionnelle comporte plusieurs avantages, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Que vous en soyez ou non à l’initiative, il est important d’en connaître les différentes étapes. 

 

Compta in Touch vous propose aujourd’hui de décrypter l’ensemble de la procédure, en vous donnant des conseils pour réussir votre négociation.

 

Quelles sont les différentes étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail (CDI uniquement), d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle peut donc se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposée. Le conseil des prud'hommes peut ainsi annuler la rupture conventionnelle, s’il est établi que le consentement du salarié n’était pas libre.

 

Étape 1 : la convocation


La partie souhaitant rompre le contrat de travail doit convoquer l’autre partie à un entretien. Si vous en êtes à l’initiative, nous vous conseillons de prévoir un délai raisonnable, permettant à votre salarié de se faire assister. Vous pouvez par exemple vous aligner sur le délai de 5 jours, prévu dans le cas de l’entretien préalable à un licenciement.

 

Étape 2 : l’entretien


Le but de l’entretien est de définir les conditions de la rupture : date de départ, montant de l’indemnité… L’entretien est obligatoire, et il est même possible d’en fixer plusieurs. Il n’y a pas de formalisme imposé en termes de durée ou de lieu.
Chaque partie peut se faire assister, à condition d’en informer l’autre partie. Votre salarié peut venir accompagné d’un collègue ou un conseiller du salarié. De votre côté, vous pouvez vous faire assister par un membre du personnel, un membre de votre organisation syndicale ou un autre employeur relevant de la même branche. Gardez à l’esprit que le contenu de l’entretien n’est pas soumis à une obligation de confidentialité.

 

Étape 3 : la signature de la convention de rupture


Une fois les conditions de la rupture définies, celles-ci doivent être formalisées dans une convention. La convention doit comporter les informations suivantes :

  • Date de rupture du contrat de travail ;
  • Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.


Cette convention doit être signée par les deux parties, et un exemplaire doit être remis à votre salarié. Vous disposez d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires, débutant le lendemain de la signature de la convention.

 

Étape 4 : l’homologation


Il s’agit de la validation de la rupture conventionnelle par l’administration. À l’issue du délai de rétractation, vous devez adresser une demande d’homologation à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.


À noter que la procédure de validation est différente si votre salarié est un salarié « protégé » (délégué syndical, représentant du personnel). Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail. Il vous faudra remplir un formulaire spécifique sur le site de la Direccte.

 

Quels sont les éléments à négocier lors d’une rupture conventionnelle ?


La clé de toute négociation réussie est la préparation. En amont de l’entretien avec votre salarié, il est important de définir ce qui est prioritaire pour vous : une date de départ rapide, ou au contraire qui vous laisse le temps de recruter ? Votre priorité est-elle de débourser le moins possible ? Vous devez également vous préparer à recevoir les arguments, voire les griefs de votre salarié.

 

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle


Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement, ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse pour le salarié.


Il faut également définir le montant maximum que vous êtes prêt à verser. En l’absence de montant maximum prévu par la loi, vous pouvez vous référer au « barème Macron ». Ce barème correspond à un plafonnement des indemnités accordées aux prud'hommes en cas de licenciement abusif. Il s’agit donc du montant que vous seriez susceptible de verser en cas de requalification de la rupture conventionnelle. Vous pouvez effectuer une simulation de ce montant en cliquant sur ce lien.

 

Les autres éléments à prendre en compte pour négocier


Si l’aspect financier est important, il n’est pas votre seul levier pour négocier les termes de la rupture conventionnelle. Vous devez également vous mettre d’accord sur la date de départ. La loi ne prévoyant pas de durée de préavis, c’est à vous et votre salarié de trouver un compromis.
Les autres conditions de départ doivent également être discutées. Des éléments tels que le paiement d’une prime variable, ou la levée d’une clause de non-concurrence peuvent peser dans la négociation.

 

 

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