La rupture conventionnelle permet à un employeur et son salarié de convenir d’un commun accord, des conditions de rupture du contrat de travail à durée indeterminée. La convention nécessite l’homologation de l’administration.
Ce n’est ni un licenciement, ni une démission ! La rupture conventionnelle met un terme à un contrat de travail après accord des deux parties et selon une procédure spécifique. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, y compris les salariés protégés en raison d’un mandat, sous réserve d'obtenir l’autorisation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Elle peut être mise en œuvre alors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques, sauf détournement de procédure. Pour être valide, la rupture conventionnelle doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié, lequel doit être formalisé dans une convention. Les deux parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Si aucun formalisme n’est imposé pour la tenue de ces entretiens, il est fortement conseillé de convier par écrit le salarié. En pratique, ces entretiens permettront de se mettre d’accord sur les modalités de la rupture.
Une homologation nécessaire
La demande doit être formalisée sur un formulaire type contenant des informations permettant à la Direccte de vérifier la validité de la négociation et le consentement des parties. L’administration dispose d’un délai pour notifier sa décision d’acceptation ou de rejet. A défaut de notification expresse, son silence au terme de ce délai vaut acceptation. Tout rejet de la demande doit être motivé et les parties peuvent alors former un recours devant le juge prud’homal. Le contrat peut être rompu dès le lendemain du jour de l’homologation. Rien n’interdit toutefois aux parties de prévoir une date ultérieure.
Le délai de rétractation
La convention fixe les conditions, le montant de l’indemnité ainsi que la date de la rupture. Cette date est indicative compte tenu des délais de rétractation et d’homologation de la convention. Le salarié et l’employeur disposent en effet d’un délai pour revenir sur leur décision. Ce délai de rétractation est incompressible et doit être respecté avant que la convention soit transmise pour homologation. Le salarié, comme l’employeur, peut décider de se faire assister. Dans ce cas, ils se doivent une information préalable. Comme en matière de licenciement, le salarié peut se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise ou d’une personne inscrite sur la liste des conseillers du salarié (à consulter à la Direccte). L’employeur peut lui aussi se faire assister par une personne de l’entreprise, d’un représentant de sa Fédération patronale ou d’un autre employeur de sa branche d’activité.
Pas d’indemnité de préavis
Le salarié ne bénéficie d’aucune indemnité de préavis, dans la mesure où la rupture conventionnelle s’effectue en dehors des règles de préavis applicables en matière de licenciement ou de démission. Il bénéficie par contre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Il touche également son indemnité de congés payés ainsi que l’ensemble des éléments de rémunération dus à la date de rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage qui seront calculées en fonction de la durée d’affiliation du salarié.
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