La rupture du contrat de travail est particulièrement encadrée par la législation française. Vous devez donc vous assurer de respecter la bonne procédure, selon le contexte économique et la faute du salarié licencié.  Compta In Touch vous aide à faire le point sur les différentes procédures de licenciement.

 

Le licenciement pour faute ou licenciement disciplinaire

Plusieurs types de faute peuvent justifier le licenciement :

  • La faute simple : erreur ou négligence du salarié.
  • La faute grave : violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail (état d’ivresse, indiscipline, abandon de poste…).
  • La faute lourde : elle révèle l’intention de nuire à l’employeur (violence physique, dégradations volontaires, détournement de clientèle…).

La faute grave et la faute lourde justifient la rupture du contrat de travail sans indemnités de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis.

Selon le cas de figure, notamment pour une faute simple, vous pouvez mettre en œuvre d’autres sanctions disciplinaires avant d’aller jusqu’au licenciement : avertissement, mise à pied, blâme.

 

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Lorsque le comportement d’un salarié, sans pour autant être fautif, devient problématique, il est possible d’envisager le licenciement. C’est notamment le cas lorsque ses résultats sont insuffisants, ou que ses absences répétées perturbent la bonne marche de l’entreprise.

Attention, le motif « personnel » ne doit pas laisser penser qu’il est possible de licencier un salarié pour une raison subjective. Le licenciement ne peut que reposer sur une cause réelle et sérieuse :

  • les faits sont réels,
  • la cause est précise et vérifiable,
  • son importance justifie la rupture du contrat de travail.

Ainsi, un salarié discriminé, lanceur d’alerte, ou victime ou témoin d’harcèlement ne peut absolument pas être licencié pour ces motifs.

 

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un cas particulier du licenciement pour motif personnel. Cette procédure intervient généralement à la suite d’un arrêt maladie.
C’est le médecin du travail, et non pas le médecin traitant du salarié, qui est habilité à déterminer si son état de santé lui permet de reprendre le travail.
Une fois les examens médicaux réalisés, le poste et les conditions de travail clarifiés, et l’employeur consulté, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude.

Vous devez prendre en compte son avis et ses éventuelles propositions d’aménagement du poste de travail.De même, vous avez l’obligation de reclasser le salarié, sauf si le médecin du travail déclare que le maintien dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. Et que son état de santé le rend inapte à toute activité professionnelle.

Dès lors que le reclassement s'avère impossible, ou que le salarié refuse vos offres, vous pouvez alors engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

 

Le licenciement pour motif économique

Vous pouvez envisager le licenciement pour motif économique en raison de :

  • Difficultés économiques : baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ces indicateurs doivent connaître une évolution significative pour être invoqués.
  • Mutations technologiques ayant un impact sur l’emploi.
  • Réorganisation de l’entreprise dans le but de maintenir sa compétitivité.
  • Cessation d’activité, dès lors qu’elle n’est pas imputable à une faute de l’employeur

Toutefois, vous devez d’abord vous efforcer d’éviter le licenciement économique, en respectant deux obligations :

  • L’adaptation : en proposant une formation au salarié dans l’optique d’occuper un autre poste
  • Le reclassement : en proposant au salarié un autre emploi de la même catégorie, avec rémunération équivalente, au sein de l’entreprise ou du groupe

Vous avez l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cette mesure permet au salarié d'être mieux accompagné pour retrouver un emploi. Ou, dès 50 salariés et lorsque au moins 10 salariés sont concernés sur une période de 30 jours, c'est un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) que vous devez mettre en place.

 

Les points d’attention

Certaines précautions doivent être prises pour éviter que le licenciement soit contesté auprès du Conseil des Prudhommes. En effet, si le salarié obtient gain de cause, le licenciement pourrait être requalifié, ou déclaré injustifié, voire irrégulier.

Un point important concerne la lettre de licenciement : le motif du licenciement doit y être clairement énoncé. Le salarié doit également bénéficier d’un entretien préalable.
Par ailleurs, selon le motif du licenciement, certains organes doivent être consultés ou informés :

  • Le CSE (comité social et économique) doit être consulté pour avis en cas de projet de licenciement économique.
  • La Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit être informée en cas de mise en œuvre d’un licenciement économique.
  • L’inspection du travail doit donner son autorisation avant le licenciement d’un salarié protégé.

Veillez enfin à bien calculer l’indemnité de licenciement, lorsque le salarié y a droit. Pour en évaluer le montant, vous pouvez utiliser ce simulateur.

 

 

L’essentiel à retenir

Quel que soit le motif du licenciement, vous devez vous appuyer sur une cause réelle et sérieuse et respecter le formalisme : convocation à un entretien préalable et envoi d’une lettre de licenciement.

 

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