La rupture du contrat de travail est particulièrement encadrée par la législation française. Vous devez donc vous assurer de respecter la bonne procédure de licenciement, selon le niveau de faute du salarié. Expert-comptable en ligne, Compta In Touch vous détaille la procédure de licenciement pour faute grave et les différents motifs de licenciements.

 

 

Employeurs, quelle est la procédure à suivre lorsque un salarié commet une faute grave ?

En réalité trois types de faute peuvent justifier le licenciement d'un salarié.

  • La faute simple, qui relève d'erreurs ou de négligences répétées du salarié.
  • La faute grave, qui correspond à la violation des obligations relatives à son contrat de travail : l'état d’ivresse, l'indiscipline et l'abandon de poste notamment sont des fautes graves.
  • La faute lourde qui relève de l’intention de nuire à l’employeur : la violence physique, des dégradations volontaires, le détournement de clientèle, etc. En cas de préjudice causé à l'entreprise, le juge pourra le condamner au paiement de dommages et intérêts.

Notez qu'il n'existe pas de définition légale de la faute grave. C'est à vous de déterminer si la faute de votre salarié justifie son licenciement. Ainsi selon le cas de figure, notamment en cas de faute simple, vous pouvez mettre en œuvre une sanction disciplinaire avant d’aller jusqu’au licenciement. Il peut s'agir d'un avertissement, d'une mise à pied, ou d'un blâme.

 

 

Quel délai pour licencier pour faute grave ?

Seules les fautes graves et lourdes impliquent l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise.

La gravité des faits est telle qu'il ne doit pas continuer à exercer ses fonctions. Son contrat de travail est alors immédiatement suspendu, sans préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. C'est ce qu'on appelle une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

Le salarié ne perçoit aucune rémunération quand il est mis à pied et bien entendu la procédure de licenciement doit démarrer aussitôt.

Hors mise à pied conservatoire, vous disposez Légalement d’un délai de 2 mois, à partir du moment où vous avez connaissance des agissements fautifs de votre salarié, pour engager la procédure de licenciement. Passé ce délai, les faits que vous lui reprochez ne peuvent plus donner lieu à des sanctions disciplinaires.

 

 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

Dans le cadre d'une faute grave ou lourde, c'est la procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire qui s'applique. Auquel cas, le salarié licencié ne pourra disposer que de ses indemnités de congés payés,

Quant aux indemnités de licenciement, elles ne sont pas prévues par la loi. Néanmoins votre convention collective peut en prévoir une. Dans ce cas, c’est cette règle que vous devrez appliquer du fait du principe de faveur. Ce principe implique que la règles la plus favorable au salarié s’applique en priorité.

 

 

Quelles sont les étapes du licenciement pour faute grave ?

La procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire démarre avec la convocation du salarié à un entretien préalable. Obligatoire, il vous permet de lui exposer les motifs du licenciement et de recueillir ses explications.

 

La convocation à l'entretien préalable

Première étape, le courrier de convocation doit être envoyé en recommandé avec accusé de réception (LRAR) ou remis en main propre contre décharge. En suivant ce formalisme vous évitez toute contestation au sujet de la date de présentation. Dans cette convocation vous devez mentionner l'objet, la date et le lieu de l’entretien préalable. Votre salarié doit également être informé du fait qu'il peut se faire assister par le représentant du personnel ou un salarié de l'entreprise.

 

L'entretien préalable au licenciement

Pour lui laisser le temps de trouver une assistance et de préparer sa défense, le délai est de 5 jours ouvrable entre la réception de la lettre de convocation et l'entretien préalable.

Savez-vous que le salarié a le droit de ne pas se présenter à l'entretien ? Son absence n'a pas d'incidence sur la poursuite de la procédure, vous pouvez lui notifier son licenciement par courrier recommandé.

 
Notez aussi que votre salarié et vous pouvez rédiger et signer un compte rendu de l'entretien. Il constituera un élément de preuve en cas de contestation du licenciement.
 
 

Le courrier de notification du licenciement

Dernière étape de la procédure : si la décision de licencier est prise à l'issue de l'entretien, vous devez lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. En termes de délai, le courrier doit être envoyé entre 2 jours ouvrables et 1 mois après la date de l'entretien préalable.

À savoir que les faits qui justifient le licenciement de votre salarié doivent être précis et vérifiables. Ils doivent apparaitre clairement dans la notification de licenciement, contrairement à la date des faits qui n'a pas à être précisée.

 

 

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Lorsque le comportement d’un salarié, sans pour autant être fautif, devient problématique, il est possible d’envisager le licenciement. C’est notamment le cas lorsque ses résultats sont insuffisants, ou que ses absences répétées perturbent la bonne marche de l’entreprise.

Attention, le motif « personnel » ne doit pas laisser penser qu’il est possible de licencier un salarié pour une raison subjective.

Le licenciement ne peut que reposer sur une cause réelle et sérieuse :

  • les faits sont réels,
  • la cause est précise et vérifiable,
  • son importance justifie la rupture du contrat de travail.

Ainsi, un salarié discriminé, lanceur d’alerte, ou victime ou témoin d’harcèlement ne peut absolument pas être licencié pour ces motifs.

 

 

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est un cas particulier du licenciement pour motif personnel. Cette procédure intervient généralement à la suite d’un arrêt maladie.

C’est le médecin du travail, et non pas le médecin traitant du salarié, qui est habilité à déterminer si son état de santé lui permet de reprendre le travail.
Une fois les examens médicaux réalisés, le poste et les conditions de travail clarifiés, et l’employeur consulté, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude.

Vous devez prendre en compte son avis et ses éventuelles propositions d’aménagement du poste de travail.De même, vous avez l’obligation de reclasser le salarié, sauf si le médecin du travail déclare que le maintien dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. Et que son état de santé le rend inapte à toute activité professionnelle.

Dès lors que le reclassement s'avère impossible, ou que le salarié refuse vos offres, vous pouvez alors engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

 

 

Le licenciement pour motif économique

Vous pouvez envisager le licenciement pour motif économique en raison de :

  • Difficultés économiques : baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Ces indicateurs doivent connaître une évolution significative pour être invoqués.
  • Mutations technologiques ayant un impact sur l’emploi.
  • Réorganisation de l’entreprise dans le but de maintenir sa compétitivité.
  • Cessation d’activité, dès lors qu’elle n’est pas imputable à une faute de l’employeur

Toutefois, vous devez d’abord vous efforcer d’éviter le licenciement économique, en respectant deux obligations :

  • L’adaptation : en proposant une formation au salarié dans l’optique d’occuper un autre poste
  • Le reclassement : en proposant au salarié un autre emploi de la même catégorie, avec rémunération équivalente, au sein de l’entreprise ou du groupe

Vous avez l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cette mesure permet au salarié d'être mieux accompagné pour retrouver un emploi. Ou, dès 50 salariés et lorsque au moins 10 salariés sont concernés sur une période de 30 jours, c'est un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) que vous devez mettre en place.

 

 

Les points d’attention

Certaines précautions doivent être prises pour éviter que le licenciement soit contesté auprès du Conseil des Prudhommes. En effet, si le salarié obtient gain de cause, le licenciement pourrait être requalifié, ou déclaré injustifié, voire irrégulier.

Un point important concerne la lettre de licenciement : le motif du licenciement doit y être clairement énoncé. Le salarié doit également avoir pu s'expliquer lors de l'entretien préalable.

Par ailleurs, selon le motif du licenciement, certains organes doivent être consultés ou informés :

  • Le CSE (comité social et économique) doit être consulté pour avis en cas de projet de licenciement économique.
  • La Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit être informée en cas de mise en œuvre d’un licenciement économique.
  • L’inspection du travail doit donner son autorisation avant le licenciement d’un salarié protégé.

Veillez enfin à bien calculer l’indemnité de licenciement, lorsque le salarié y a droit. Pour en évaluer le montant, vous pouvez utiliser ce simulateur.

 

 

L’essentiel à retenir

Quel que soit le motif du licenciement, il doit être précis, matériellement vérifiable et énoncé dans la lettre de licenciement. De même veillez à bien respecter les étapes et le formalisme de la procédure de licenciement. Le risque étant que le licenciement soit jugé sans cause réelle ou sérieuse.

 

 

N’hésitez pas à nous contacter avant de démarrer toute procédure. Nous mettrons à votre disposition un modèle de lettre de licenciement personnalisable selon les spécificités du cas de figure.

 

 

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