Vous venez d’embaucher un salarié … Sera-t-il à la hauteur ? Le poste lui conviendra-t-il ? Pour vous en assurer, la période d’essai vous permet, à vous et à votre nouveau salarié, de mettre un terme à votre collaboration rapidement, simplement et sans indemnités. Sous conditition toutefois de respecter la réglementation en vigueur. Votre expert-comptable en ligne vous explique aujourd'hui tout ce que vous devez connaitre pour ne pas avoir de mauvaise surprise.
Conditions et durée de la période d’essai
Période d’essai : quels contrats sont concernés ?
Sachez que la période d’essai n’est pas obligatoire ! C’est à vous d’évaluer la nécessité pour votre recrue de réaliser une période d’essai.
CDI ou CDD, l’existence d’un contrat de travail entre vous et votre salarié suffit à justifier l'existence d'une période d’essai. Vous avez cependant l’obligation de l'informer en l’inscrivant clairement sur le contrat de travail ou sur la promesse d’embauche.
Sachez aussi que les contrats d'apprentissage font également l'objet d'une période d'essai.
Une durée règlementée
Pour éviter les abus, le Code du Travail fixe une durée maximale en fonction de la nature du contrat, du poste occupé et de la période pour laquelle le contrat est conclu.
En CDI : Certaines conventions collectives fixent des durées maximales de période d’essai en fonction des catégories professionnelles :
- ouvrier : 1 mois
- employé et ETAM : 2 mois
- cadre : de 3 à 6 mois
Dans certains cas, la période d’essai peut être renouvelée. Le Code du Travail impose cependant de ne pas dépasser une durée totale de :
- 4 mois maxi pour les ouvriers et employés
- 6 mois maxi pour les techniciens, ETAM et agents de maîtrise
- 8 mois maxi pour les cadres
En CDD : le Code du Travail fixe la période d’essai en fonction de la durée du contrat conclu, à raison d’un jour d’essai par semaine de travail. Toutefois, celle-ci ne peut excéder :
- 2 semaines pour les contrats de 6 mois et moins
- 1 mois pour les contrats de 6 mois et plus
En ce qui concerne les contrats d'apprentissage, la période d'essai est fixée aux deux premiers mois du contrat.
Rupture de la période d’essai
Comment mettre fin à la période d’essai ?
Vous et votre salarié pouvez mettre fin sans formalisme à la période d'essai. Mettre fin à la préiode d'essai n'est pas considérée comme un licenciement ou une démission. Aucune procédure particulière n'est à respecter (à moins d'être prévue par convention) et aucune des parties ne peut prétendre à une indemnité quelconque.
Si la rupture de la période d'essai est de votre fait, sachez que vous devez respecter un délai de prévenance, dont la durée dépend du temps passé par le ou la salarié dans votre entreprise :
- < 8 jours de présence : 24 h
- de 8 jours à 1 mois de présence : 48 h
- de 1 à 3 mois de présence : 2 semaines
- > 3 mois de présence : 1 mois
Si la décision de rompre la période d'essai a été prise par le ou la salarié(e), le délais de préavis sera de :
- < 8 jours de présence : 24 h
- > 8 jours de présence : 48 h
La période d'essai du contrat d'apprentissage quant à lui ne se plie à aucun délai de préavis.
Une liberté strictement encadrée
La Cour de Cassation rappelle que la rupture de la période d'essai ne peut évidemment pas être motivée par une quelconque discrimination. Elle rappelle aussi que la période d'essai ayant été mise en place pour permettre à salarié(e)s et employeurs d'apprécier leur collaboration et la valeur professionnelle du salarié, il convient de laisser passer un délai raisonnable avant de se prononcer. Ce, sous peine de sanction financière pour l'employeur.
Il faut savoir que les périodes d'essai concernant les contrats d'apprentissage peuvent-être rompues à votre initiative ou celle de votre apprenti, sur décision du Conseil des Prud'hommes ou de l'Inspection du Travail.
Enfin, si vous souhaitez mettre fin à la période d'essai pour un motif disciplinaire, vous devez alors mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour ce motif.
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