L’entreprise évolue et un salarié ne se reconnaît plus dans les missions qui lui sont affectées ? Les relations entre les équipes se sont dégradées ? Un employé souhaite partir car il entend mener son propre projet professionnel ? Le licenciement n’est jamais la solution miracle. La rupture conventionnelle présente quant à elle plus de souplesse, notamment parce que les parties en présence n’ont pas à fournir de motif de rupture.

 

Comment se déroule la rupture conventionnelle ? Quelles sont les erreurs à ne pas faire ? On vous explique !

La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit d’une rupture de contrat à l’amiable qui met en présence deux parties : l’employeur et l’employé. Cette rupture ouvre des droits à l’employé en lui permettant notamment de percevoir des indemnités ou bien, éventuellement, une allocation chômage.

 

Entre l’employeur et le salarié, les indemnités prévues sont négociées librement. Le montant est librement fixé. Toutefois, il doit être égal au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (dans le cas où le second serait plus élevé que le premier).

Qui sont les salariés concernés ?

S’il y consent, tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut quitter l’entreprise par une rupture conventionnelle.

 

Néanmoins, ce dispositif de rupture ne concerne pas :

  • les salariés du secteur public,
  • les salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
  • les salariés en contrat temporaire (en intérim).

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Pour que la rupture conventionnelle soit valide, un dialogue préalable doit avoir été mené entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’une obligation légale. Si nécessaire, plusieurs entretiens peuvent avoir lieu.

 

Ce dialogue permet de fixer les conditions de la rupture conventionnelle que ce soit pour : 

  • le montant de l’indemnité accordée au salarié,
  • la période de préavis (qui n’est pas une obligation),
  • la date de fin du CDI.

 

La rupture conventionnelle peut s’effectuer en ligne, sur le site du Ministère du Travail.

 

Vous pouvez également télécharger le formulaire Cerfa 14598*01 à remplir et à adresser à la DIRECCTE/UT ou à la DIECCTE. Sans réponse de la part de l’administration passé un délai de 15 jours, la rupture conventionnelle est actée.

 

A noter : afin de justifier qu’un entretien a bien précédé la rupture conventionnelle, le salarié doit avoir reçu une convocation de la part de son employeur. En cas de litige ultérieur, il est préférable de conserver ces documents.

 

A savoir : Si le salarié en ressent le besoin, l’entretien peut être conduit en présence d’un tiers (autre salarié de l’entreprise, représentant du personnel…) L’employeur a lui aussi le droit de se faire accompagner (il choisit un membre de son organisation syndicale ou bien un autre employeur relevant de la même branche professionnelle).

Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?

Dans certains cas, une rupture conventionnelle peut-être jugée invalide :

  • s’il est prouvé qu’elle a été imposée par l’une des deux parties (l’employeur ou l’employé),
  • s’il est prouvé qu’elle a été signée dans des conditions de harcèlement moral,
  • s’il est prouvé que le salarié a subi des pressions qui l’ont conduit à choisir la rupture conventionnelle,
  • en cas de fraude ou de vice de consentement,
  • si le médecin du travail déclare le salarié inapte au moment de la rupture conventionnelle,
  • s’il est prouvé que l’employeur a opté pour la rupture conventionnelle dans l’unique but de contourner le licenciement économique,
  • lorsque la rupture conventionnelle est convenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou bien d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
  • lorsque l’employeur omet de remettre un exemplaire de la convention au salarié concerné.

 

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